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“转型期的人才、人才、人才” ——余世维博士培训会随笔

作者:总工办 郑启剧来源:中智海峡 浏览次数: 日期:2017年3月27日 18:25

 

2017年3月26日,作为中智的一份子,在美丽的鹭岛我有幸与公司黄总、厦门分公司连经理一起参加了余世维老师的现场培训课程。余世维博士是目前中国最受欢迎的实战型管理培训专家,华人最权威、最资深的实战型培训专家之一,被尊为华人管理教育第一人。

余世维老师用他40年的从商经历,给在场的各位带来了很多宝贵的经验和教训。站在个人的学习角度,结合我们企业当前的现状,摘录部分经典内容与大家一起分享学习。

1、余博士认为人才与人员的分别主要在于人才的价值应该较高,报酬也较高,最重要的是他的贡献也必须较高。对公司有用的才是人才,人才的价值应指他在企业中的生产力。人才通常指他的才能,而道德与情欲又是另一把量尺。公司应该树立起一个最起码的道德标准与伦理规范,对人才纵容或包庇很容易打击团队,也影响统一指挥的纪律。

2、人才开始冒犯或破坏规矩有哪些征兆?A、上下班、开会、出差不太守时;(余博士说他从事培训十九年来从不迟到,基本都会提前三十分钟到现场准备)B、在客户与供应商面前宣称大小事由他定夺;C、在同事中不断表白公司靠他养活;D、对上级领导不够尊重,对下属气使颐指;E、私生活不检点

3、公司业务扩张得很快,人才总是不够用,最好的方法是在自己公司里快速培养一个人才:指派一位辅导员(师傅)是最重要的功能密集教育;带在领导的旁边随时作在线沙盘操演;暂时性调派,与原主管一起工作学习。

4、公司最重要的一个原则是公平公正,年青人最看重的不一定是薪资,而是企业文化、激励制度、发展潜力(晋升机会)和培养机会。

5、员工薪资结构比较合理的构成及比例应该是:底薪40%+教育训练25%+带领团队15%+技术转移20%

6、面试新人的时候重点要问三个问题:以往的成功业绩;公司现有问题有什么解决办法;产业发展的未来和趋势。

7、公司在成长阶段应该能够留住核心人员,建立标准作业流程(SOP),设计产品差异强化核心竞争力(不可替代、不可模仿),有能力的时候增加企业收集,没机会的时候节约成本。

        中智海峡黄总与余世维博士合影

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